领导风格对组织人才集聚力的影响性研究——以组织气氛为中介变量 / 人力资源开发与管理前沿问题研究博士文库
￥40.00定价
作者： 金志峰
出版时间：2014年6月
出版社：中国人事出版社
- 中国人事出版社
- 9787512906891
- 99853
- 2014年6月
- 未分类
- 未分类
- C933
内容简介
金志峰编著的《领导风格对组织人才集聚力的影响性研究--以组织气氛为中介变量》目的主要在于探究在中国文化背景下不同的领导风格(变革型领导风格、交易型领导风格和放任型领导风格)对于组织人才集聚力的影响性，并在理论研究的基础上为各类组织提升人才集聚能力、发挥人才集聚效应提供切实可行的对策建议。
本研究共分为七蕈，内容分别为：
第一章为导论部分。这一部分介绍了本研究的背景、问题的提出、研究目的、意义与理论基础，提出本研究的研究思路、方法等。
第二章为研究综述。本章首先将本研究的相关概念，如领导、组织、人力资本、人力资源、人才、人才集聚、组织人才集聚及组织人才集聚力等进行了界定；其次对国内外的领导风格研究、组织气氛研究、组织人才集聚力研究及三者关系的研究进行了回顾和评述。
第三章为研究假设。本章在对有关领导风格、组织气氛与组织人才集聚力关系研究的文献总结基础上，提出本研究的研究假设。
第四章为测量量表的设计与预调查。本章通过对国内外成熟量表的翻译、修订，制成了领导风格和组织气氛的预调查量表，通过文献参考、深度访谈、专家研讨及实证调查分析等多种方法，自主编制了中国文化环境下的组织人才集聚力预调查量表。随后运用这套量表进行了预调查，并运用探索性因子分析等方法对领导风格、组织气氛和组织人才集聚力的结构模型进行了探索。
第五章为本研究的正式调查及结果统计与分析。本章在预研究的基础上，经过专家商讨等程序，形成了最终的正式调查问卷，并进行了本研究的正式调查。接下来根据调查结果对问卷的信度和效度进行了检验，分析表明问卷具有很好的信度和效度。最后运用结构方程模型等实证方法检验了研究假设。
第六章为实践应用建议。本章基于实证研究的结果，为中国组织提升人才集聚力提出了一系列建议，包括观念层面、政策层面和技术层面。
第七章为研究结论和展望。本章对以上研究进行了概括性描述，归纳了本研究的主要发现，总结了本研究的创新点，指出本研究的局限，并着重阐述了本研究领域可以进一步拓展的空间及下一步需要继续研究的重点方面。
本研究共分为七蕈，内容分别为：
第一章为导论部分。这一部分介绍了本研究的背景、问题的提出、研究目的、意义与理论基础，提出本研究的研究思路、方法等。
第二章为研究综述。本章首先将本研究的相关概念，如领导、组织、人力资本、人力资源、人才、人才集聚、组织人才集聚及组织人才集聚力等进行了界定；其次对国内外的领导风格研究、组织气氛研究、组织人才集聚力研究及三者关系的研究进行了回顾和评述。
第三章为研究假设。本章在对有关领导风格、组织气氛与组织人才集聚力关系研究的文献总结基础上，提出本研究的研究假设。
第四章为测量量表的设计与预调查。本章通过对国内外成熟量表的翻译、修订，制成了领导风格和组织气氛的预调查量表，通过文献参考、深度访谈、专家研讨及实证调查分析等多种方法，自主编制了中国文化环境下的组织人才集聚力预调查量表。随后运用这套量表进行了预调查，并运用探索性因子分析等方法对领导风格、组织气氛和组织人才集聚力的结构模型进行了探索。
第五章为本研究的正式调查及结果统计与分析。本章在预研究的基础上，经过专家商讨等程序，形成了最终的正式调查问卷，并进行了本研究的正式调查。接下来根据调查结果对问卷的信度和效度进行了检验，分析表明问卷具有很好的信度和效度。最后运用结构方程模型等实证方法检验了研究假设。
第六章为实践应用建议。本章基于实证研究的结果，为中国组织提升人才集聚力提出了一系列建议，包括观念层面、政策层面和技术层面。
第七章为研究结论和展望。本章对以上研究进行了概括性描述，归纳了本研究的主要发现，总结了本研究的创新点，指出本研究的局限，并着重阐述了本研究领域可以进一步拓展的空间及下一步需要继续研究的重点方面。
目录
第1章 导论
1.1 研究背景及问题的提出
1.2 研究的目的与意义
1.3 研究思路与方法
1.4 研究框架与主要内容
1.5 研究的理论基础
第2章 研究综述
2.1 相关概念界定
2.2 领导风格研究
2.3 组织气氛研究
2.4 组织人才集聚力研究
2.5 领导风格、组织气氛与组织人才集聚力的关系研究
2.6 本章小结
第3章 研究假设
3.1 领导风格对组织人才集聚力的影响及相关假设
3.2 领导风格对组织气氛的影响及相关假设
3.3 组织气氛对组织人才集聚力的影响及相关假设
3.4 组织气氛的中介作用及相关假设
3.5 变革型领导与交易型领导对组织人才集聚力影响的比较及相关假设
3.6 研究假设模型
3.7 本章小结
第4章 问卷设计与预调查
4.1 预调查问卷设计
4.2 问卷预调查
4.3 结构模型探索
4.4 研究假设及模型的修正
4.5 本章小结
第5章 问卷的修订与调查及结果统计分析
5.1 问卷的修订及正式调查问卷的形成
5.2 正式调查的实施
5.3 信度检验
5.4 效度检验
5.5 数据分析与假设检验
5.6 本章小结
第6章 基于实证研究结果的组织人才集聚力提升建议
6.1 更新观念，跳出人才政策的局限来看组织人才集聚力
6.2 创新人才机制，大力提升组织人才集聚力
6.3 营造和谐共进的组织气氛
6.4 提升领导素质，调整领导风格
6.5 本章小结
第7章 研究结论及展望
7.1 本研究主要结论
7.2 研究创新性
7.3 研究不足与局限
7.4 研究展望
主要参考文献
附件1 正式调查问卷
附件2 变革型领导的结构模型探索结果
附件3 交易型领导的结构模型探索结果
附件4 放任型领导的结构模型探索结果
附件5 组织气氛的结构模型探索结果
附件6 组织人才集聚力的结构模型探索结果
附件7 领导风格的信度检验结果
附件8 组织气氛的信度检验结果
附件9 组织人才集聚力的信度检验结果
附件10 结构效度检验结果
附件11 领导风格题项一因子一总分之间的相关系数
附件12 组织气氛题项一因子一总分之间的相关系数
附件13 组织人才集聚力题项一因子一总分之间的相关系数
附件14 领导风格对组织人才集聚力的影响作用分析
附件15 领导风格对组织气氛的影响作用分析
附件16 组织气氛对组织人才集聚力的影响作用分析
附件17 组织气氛中介作用分析
后记
1.1 研究背景及问题的提出
1.2 研究的目的与意义
1.3 研究思路与方法
1.4 研究框架与主要内容
1.5 研究的理论基础
第2章 研究综述
2.1 相关概念界定
2.2 领导风格研究
2.3 组织气氛研究
2.4 组织人才集聚力研究
2.5 领导风格、组织气氛与组织人才集聚力的关系研究
2.6 本章小结
第3章 研究假设
3.1 领导风格对组织人才集聚力的影响及相关假设
3.2 领导风格对组织气氛的影响及相关假设
3.3 组织气氛对组织人才集聚力的影响及相关假设
3.4 组织气氛的中介作用及相关假设
3.5 变革型领导与交易型领导对组织人才集聚力影响的比较及相关假设
3.6 研究假设模型
3.7 本章小结
第4章 问卷设计与预调查
4.1 预调查问卷设计
4.2 问卷预调查
4.3 结构模型探索
4.4 研究假设及模型的修正
4.5 本章小结
第5章 问卷的修订与调查及结果统计分析
5.1 问卷的修订及正式调查问卷的形成
5.2 正式调查的实施
5.3 信度检验
5.4 效度检验
5.5 数据分析与假设检验
5.6 本章小结
第6章 基于实证研究结果的组织人才集聚力提升建议
6.1 更新观念，跳出人才政策的局限来看组织人才集聚力
6.2 创新人才机制，大力提升组织人才集聚力
6.3 营造和谐共进的组织气氛
6.4 提升领导素质，调整领导风格
6.5 本章小结
第7章 研究结论及展望
7.1 本研究主要结论
7.2 研究创新性
7.3 研究不足与局限
7.4 研究展望
主要参考文献
附件1 正式调查问卷
附件2 变革型领导的结构模型探索结果
附件3 交易型领导的结构模型探索结果
附件4 放任型领导的结构模型探索结果
附件5 组织气氛的结构模型探索结果
附件6 组织人才集聚力的结构模型探索结果
附件7 领导风格的信度检验结果
附件8 组织气氛的信度检验结果
附件9 组织人才集聚力的信度检验结果
附件10 结构效度检验结果
附件11 领导风格题项一因子一总分之间的相关系数
附件12 组织气氛题项一因子一总分之间的相关系数
附件13 组织人才集聚力题项一因子一总分之间的相关系数
附件14 领导风格对组织人才集聚力的影响作用分析
附件15 领导风格对组织气氛的影响作用分析
附件16 组织气氛对组织人才集聚力的影响作用分析
附件17 组织气氛中介作用分析
后记
