金融危机殃及全球，带给世界的不仅是经济上的灾难，还有人们对于曾经被奉为圣典的美国企业高管薪酬制度的质疑，尤其是高管们的巨额薪酬是否具有公平正义性更是备受争议。无独有偶，经济转型时期我国国有企业的高管薪酬问题也非常突出，并且兼具全球的共性表现与我国的个性特征。
　　社会公平始终是人类社会最基本的价值目标，也是构建和谐社会的最基本要求。要想实现社会公平，分配制度的公平与否至关重要。国有企业是我国的经济命脉所在，对于发展社会主义市场经济，坚持经济制度的公有化性质都具有十分重要的意义。因而，设计一套既能充分激励、有效解决代理问题，又能体现公平正义、防止贫富差距过大以及垄断利益私有的国有企业高管薪酬制度，对促进国有企业的业绩提升和持续发展，具有十分重大的理论和现实意义。
　　刘银国教授的专著《基于公平正义视角的国有企业高管薪酬制度研究》以科学发展观为指导思想，综合运用激励理论、行为科学理论、人力资源管理理论及新制度经济理论，从公平正义视角研究国有企业高管薪酬制度。力图通过对国有企业薪酬依据、形式、标准及制度构建等方面问题的系统研究，找寻高管薪酬与公司绩效之间的经验证据，最终规范国有企业收入分配，解决国有企业代理问题并探求国有企业高管薪酬制度的改革路径。
　　在研究中我们采用从具体到一般，从个体到综合，定性与定量相结合，实证与规范相结合的研究方法。在定量分析中应用实地和问卷相结合调查法、统计指标分析法、比较分析法、平衡计分卡法、偏最小二乘法(PLS)等多种方法，并利用对业绩考核指标系统的各个指标(变量)的作用及其相互关系加以界定。同时，在定性研究中采用比较及制度分析方法，通过比较国内外国有企业不同薪酬制度模式，寻求一种成本收益比最小的国有企业薪酬制度模式。从而实现国有企业薪酬制定的科学性、合理性、公平性，丰富委托一代理理论和完善公司治理理论。
　　本书得出以下主要研究结论：
　　第一，公允价值计量对高管薪酬的影响具有二重性且提高了薪酬粘性的系数。业绩是高管薪酬的重要决定依据，公允价值计量在解决历史成本计量对业绩的可能扭曲的同时，也存在“重奖轻罚”倾向。即公允价值变动收益与高管薪酬显著正相关，而变动损失则与高管薪酬无显著相关性，从而对薪酬粘性产生相应影响。
　　第二，薪酬对高管的激励作用显著，但具体到特定形式上则差异较大，并且业绩对国有企业高管薪酬的影响不明显。在众多的薪酬形式中，股权激励对民营企业高管的激励效果优于国有企业，而以在职消费为主的隐性薪酬则会驱使国企高管过度持有现金，从而影响企业的经营效率。
　　第三，作为高管薪酬公平正义与否的重要判断指标，薪酬差距与企业绩效之间的关系相对复杂。具体地，高管内部薪酬差距与企业绩效之间显著正相关，而高管一员工薪酬差距与企业绩效之间则是倒“U”形关系，薪酬差距对国有企业高管的激励作用相对有限。
　　第四，性别歧视在高管层面同样存在。女性高管的薪酬显著低于男性高管，而对女性高管进行合理激励能更好提升企业绩效，并且随着薪酬水平的提高，禀赋特征的影响会强过性别歧视。
　　第五，薪酬管制可能最终损害国有企业的绩效。政府出于社会公平正义目标对国有企业高管实施的薪酬限制，可能导致后者更高的腐败概率，从而出现与自由契约条件下不同的激励效率，应当对国有企业高管薪酬采用分类治理模式。